Disability Management: buone pratiche e prospettive future in Italia – Atti del convegno

Particolarmente importante è risultato inoltre il coinvolgimento degli studenti universitari nelle attività di ricerca applicata volte al miglioramento dell’accessibilità del contesto accademico che essi frequentano e degli ambiti sociali e culturali ad essi naturalmente connessi così come il riferimento a una versione estesa del modello WHO–ICF che gli studenti possono utilizzare per l’auto descrizione del proprio profilo prima del loro diretto coinvolgimento in diverse linee di intervento e ricerca.
Le linee di ricerca e di intervento più innovative e i risultati ottenuti verranno presentati evidenziando gli aspetti di ricerca, coinvolgimento e intervento che hanno portato a competenze ottimali sia professionali che relazionali durante gli studi accademici e durante i primi anni di esercizio professionale in ambito ingegneristico e architettonico.

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Tra gli errori organizzativi più ricorrenti nell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, gli Studiosi segnalano le seguenti fattispecie: la scarsità di coordinamento e di dialogo interprofessionale tra le varie figure che, all’interno o all’esterno all’azienda, sono deputate a garantire il buon inserimento lavorativo delle persone con disabilità; la penalizzazione salariale subita dai lavoratori con disabilità non per la loro minore produttività ma per i pregiudizi radicati nelle strutture apicali delle aziende; la sopravvalutazione da parte dei responsabili del disability management degli aspetti di natura legale-amministrativa a discapito degli obiettivi di efficacia del processo inclusivo loro affidato; la discrepanza tra quanto dichiarato e quanto effettivamente realizzato dai datori di lavoro in tema di assunzione delle persone con disabilità.
Altri studi denunciano sia la scarsa proattività delle persone con disabilità nel ricercare forme di supporto aziendale, sia la prevalenza di sentimenti di rassegnazione e di pessimismo che possono compromettere le chances lavorative dei diretti interessati. In sostanza, gli atteggiamenti di tipo rinunciatario delle persone con disabilità alimenterebbero la cosiddetta “profezia che si autoavverà, un fenomeno che si verifica quando le aspettative negative sulle attitudini dei reclutatori finiscono per provocare nelle persone con disabilità comportamenti sbagliati, che ne pregiudicano l’occupazione e le opportunità di carriera.
Secondo la letteratura, una delle principali sfide di coloro che si occupano di disability management consiste nella costruzione di un ambiente lavorativo psicologicamente rassicurante e socialmente collaborativo. Inoltre, al pari di quanto avviene per qualsiasi procedura di reclutamento, si suggerisce l’utilizzo di un approccio volto ad identificare ciò che il lavoratore con disabilità “sappia fare”, e non ciò che la persona “non sappia fare”. La semplice adozione di tale universale criterio ha, per esempio, ispirato le mirate campagne di reclutamento condotte da grandi aziende operanti soprattutto nel settore dell’hi-tech, dove le “straordinarie” capacità possedute dalle persone affette dalla sindrome di Asperger sono considerate un punto di forza aziendale.

PUBBLICAZIONI DI SILVIA ANGELONI SUL TEMA DELLA DISABILITÀ

• ANGELONI S. (2010). L’aziendabilità: Il valore delle risorse disabili per l’azienda e il valore dell’azienda per le risorse disabili, FrancoAngeli, Milano, pp. 1-356. ISBN: 978-88-568-1752-2 (il volume è disponibile anche in formato E-book, ISBN: 9788856886108, e in formato accessibile per le persone non vedenti, ISBN: 9788856826517).
• ANGELONI S. (2011). Il Disability Management Integrato. Un’analisi interdisciplinare per la valorizzazione delle persone con disabilità, Rirea, Roma, pp. 1-111. ISBN: 978-88-96004-82-1.
• ANGELONI S. (2013). Integrated Disability Management: An interdisciplinary and holistic approach.
  SAGE Open, 3(4), pp. 1-15. ISSN: 2158-2440.
• ANGELONI S. (2013). Accessible tourism in the Italian destination. Tourism Issues, 16, pp. 9-29. ISSN: 1791-0064.

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In larga misura i primi articoli riprendono le indicazioni contenute nel primo “Programma di azione biennale per la promozione dei diritti e dell’integrazione delle persone con disabilità”, predisposto dall’Osservatorio Nazionale sulla condizione delle persone con disabilità e adottato con DPR 4 ottobre 2013.
I principali ambiti di intervento sono:

• la promozione di una rete integrata con i servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio, nonché con l’INAIL, finalizzata all’accompagnamento e al supporto della persona con disabilità per favorirne l’inclusione lavorativa.
  In tal senso devono essere promossi accordi territoriali con organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di cooperative sociali, associazioni delle persone con disabilità e i loro familiari, altre organizzazioni del terzo settore rilevanti.
• Un altro principio è quello della individuazione di più efficaci modalità di valutazione della disabilità (su base ICF e bio-psico-sociale), e definizione dei criteri di predisposizione dei progetti di inserimento lavorativo che tengano conto delle barriere e dei facilitatori ambientali rilevati.
• Ulteriore principio: analisi delle caratteristiche dei posti di lavoro da assegnare ai disabili, anche con riferimento agli accomodamenti ragionevoli che il datore di lavoro dovrà adottare.

Un elemento di novità è atteso dall’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro, con compiti di predisposizione di progetti personalizzati per le persone con disabilità e di risoluzione dei problemi legati alle condizioni di lavoro dei lavoratori con disabilità.
Tale decreto deve essere coordinato e completato con un altro decreto (Atto del Governo n. 177) che prevede una profonda azione in materia di servizi per l’impiego e per le politiche attive. Vi viene previsto, fra l’altro, la costituzione dell’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive.
Rispetto invece alla normativa che un disability manager deve conoscere e tenere a mente

• La convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità (protocollo compreso) con i concetti di disabilità, discriminazione, inclusione e soluzione ragionevole.
• La normativa antidiscriminatoria con tutta una serie di difficoltà applicative per ragioni formali e sostanziali.
• Le disposizioni previste nel diritto del lavoro (inserimento e mantenimento dell’occupazione) e le disposizioni contenute nei contratti collettivi.
• I concetti di accomodamento ragionevole e universal design
• La normativa volta all’abbattimento delle barriere architettoniche e sensoriali.
• La legge Stanca.

Conclusioni: cosa manca nel nostro Paese per fornire una reale tutela ed una vera inclusione alle persone con disabilità- sia nella fase di selezione ed inserimento sia nella fase di conservazione del lavoro???

PUBBLICAZIONI 2015-2016 SILVIA BRUZZONE PER ADAPT

• Politiche della disabilità: a breve il II programma di azione biennale – (versione pdf) – Pubblicato su www.bollettinoadapt.it il 12 settembre 2016
• L’inclusione lavorativa e gli “accomodamenti ragionevoli”: prime riflessioni – (versione pdf) – Pubblicato su www.bollettinoadapt.it il 17 maggio 2016
• Neoplasie e licenziamento: tra norme e responsabilità sociale – (versione pdf) – Pubblicato su www.bollettinoadapt.it il 20 maggio 2015
• Lavoro e welfare della persona – Un “Libro Verde” per il dibattito pubblico – (versione pdf) – Pubblicato su www.bollettinoadapt.it
• Le tutele dei lavoratori con gravi patologie – Pubblicato su www.superando.it il 05 giugno 2015

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Dal 2001 il nuovo approccio biopsicosociale alla salute e disabilità contenuto nell’ICF e nella Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità del 2006, promuovono l’implementazione di modelli di intervento centrati sull’integrazione e sulla multidisciplinarietà per l’autonomia e la partecipazione sociale delle persone con disabilità. In tale contesto si colloca la figura del DM che opera nelle diverse realtà sociali (istituzioni, soggetti profit, terzo settore e associazionismo) per il conseguimento di un più sano e funzionale rapporto tra la persona con disabilità ed il suo contesto di vita. Il Disability Manager (DM) è un professionista che, grazie alle competenze altamente specializzate acquisite sul campo della disabilità, si propone come interlocutore tra i bisogni delle persone disabili e i vari altri soggetti istituzionali. In tal senso il DM programma e facilita il passaggio della persona tra struttura sanitaria o socio-sanitaria o sociale e territorio. La Classificazione ICF e il modello biopsicosociale centrato sulla persona rappresentano la base teorica e concettuale sulla quale si fonda il lavoro del DM che è un consulente specializzato che si occupa dei casi che presentano patologie complesse e che favorisce la costituzione di reti socio-sanitarie-assistenziali con l’obiettivo di presa in carico della persona nella sua globalità.

Dall’inizio del Corso nel 2006 la figura del DM trova sempre più ruoli definiti in ambiti molto diversi. In Italia la figura del DM si trova definita in termini strutturati nel sistema per la prima volta nel “Libro bianco su accessibilità e mobilità urbana”, frutto del lavoro del tavolo tecnico istituito tra il comune di Parma e il Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali nel 2009. Nasce, quindi, come figura da inserirsi principalmente nella pubblica amministrazione, in particolare nei comuni al di sopra dei 50 mila abitanti. Gli organizzatori del Corso in Cattolica lavorano assieme ad esperti del Comune di Parma per inserire elementi utili ai DM Comunali. Il disability management infatti è una competenza che ha un particolare significato per coloro che lavorano all’interno dei Comuni che sempre più devono saper affrontare e gestire i temi legati ad un aumento delle persone con disabilità nelle nostre città. Il DM, partendo dalle offerte disponibili sul territorio, si propone infatti di superare i confini tra i servizi, di valorizzare le singole professionalità che già operano nelle realtà comunali, per favorire l’accessibilità (urbanistica e non solo), il coordinamento socio-sanitario, l’assistenza alla famiglia, l’integrazione scolastica, l’inclusione lavorativa, il turismo.

Ma DM formati dal Corso in Cattolica trovano spazio anche nella clinica e vengono inseriti ad esempio anche all’interno della Fondazione IRCCS Besta. Recentemente è stato sviluppato dalla Fondazione il Disability management del paziente neuroocologico che cura il percorso sia intra che extraospedaliero dei pazienti con tumore cerebrale. Evidenze scientifiche sottolineano l’importanza di uno specialista che fornisca supporto e rassicurazione al paziente e al suo caregiver, permettendo il miglioramento delle cure e del supporto ricevuti. Frequentemente il paziente e il caregiver riferiscono la presenza di una persona (e.g. infermiere) che durante il ricovero è stato particolarmente disponibile e di sostegno, ma da un punto di vista istituzionale riportano la mancanza di strutture e servizi specifici di sostegno a loro dedicati. Il DM del Besta aiuta non solo i pazienti e le loro famiglie, ma solleva da molte incombenze pratiche anche il personale medico e sanitario in generale, che spesso si trova a dover rispondere a diverse richieste di informazioni da parte di pazienti e familiari, relative per esempio ad aspetti organizzativi, al percorso di cura, al passaggio a strutture territoriali ecc. La frammentarietà tipica del sistema sanitario può essere così superata attraverso la presenza di figure DM che coordinino un percorso di rete individualizzato sulla persona e sui suoi specifici bisogni. Con i termini Disability Management si intende infatti un insieme di rapporti tra più operatori e servizi “da attivare e mantenere” per tutelare la salute della persona considerata nella sua globalità. È un metodo di lavoro che analizza le offerte disponibili e allo stesso tempo supera i confini tra i servizi, creando una rete finalizzata all’unitarietà degli interventi attraverso la facilitazione e la promozione di collegamenti e passaggi tra i componenti della rete. Questo modello è applicabile a tutti i contesti di fragilità, è utile in tutte le fasce d’età e tiene in considerazione il contesto culturale e sociale dei singoli pazienti.

Nel 2010 il Dr Mario Melazzini, allora in Regione Lombardia e contemporaneamente docente al Corso in Cattolica, avendone colta l’importanza può inserire la figura del DM all’interno delle politiche socio-sanitarie attraverso il del PAR, Piano d’Azione Regionale per le persone con disabilità (Deliberazione Giunta regionale 15 dicembre 2010 – n. 9/983 [3.1.0] Determinazione in ordine al Piano d’Azione Regionale per le politiche in favore delle persone con disabilità e alla relativa Relazione tecnica). Le politiche socio-sanitarie per la disabilità di Regione Lombardia vengono strutturate in maniera moderna a partire dalla Classificazione ICF e rientrano a pieno titolo nel progetto di riforma del welfare e il Piano d’Azione Regionale rappresenta un caposaldo del percorso avviato. Come è scritto nella stessa delibera di Giunta:.. “la persona è al centro, è attiva: tutto parte dalle sue domande e bisogni. La famiglia è coinvolta, partecipa e agisce. La vita indipendente e la piena accessibilità sono un diritto per tutti, in tutti i campi, (sanità, istruzione, lavoro, casa, turismo, cultura, sport, economia). Le politiche e le azioni per le persone con disabilità devono raggiungere gli obiettivi di: rispondere alle esigenze e ai bisogni in tutte le fasi della vita; mettere in pratica realmente l’accessibilità, la fruibilità e la mobilità; costruire una vera e propria rete di servizi utili, efficienti e dedicati. Per metterli in pratica Regione Lombardia ha creato la figura del Disability-Case Manager. È una nuova figura che accompagna la persona con disabilità e la sua famiglia e la sostiene nella realizzazione di progetti e scelte di vita. Con risposte personalizzate e continuative per mettere la persona in grado di operare scelte consapevoli auto-realizzandosi e superando lo stato di esclusione sociale”.

Dopo questo importante inserimento in un Piano Regionale socio-sanitario, che ufficializza definitivamente i possibili ruoli del DM sebbene non li strutturi ancora chiaramente, nell’aprile 2011 grazie alla volontà dei primi Disability Manager italiani, che hanno ottenuto tale titolo frequentando il Corso viene costituita la Società Italiana Disability Manager (S.I.Di.Ma.).

SIDIMA ha come obiettivo la messa in rete dei vari DM italiani incidendo con forza nell’elaborazione delle politiche a livello nazionale e locale e rendendole più efficaci.

Nel 2013 il DM fa un salto ulteriore come ruolo in Italia e trova la sua ufficializzazione nelle politiche nazionali grazie al suo inserimento come figura importante nel Primo Piano di Azione Nazionale Disabilità redatto dall’Osservatorio Nazionale sulla condizione delle persone con disabilità, OND, di cui la Dr.ssa Leonardi è Coordinatore del comitato tecnico-scientifico

Ma è con il secondo Piano nazionale di azione Disabilità del 2016 che il DM anche nel mondo del lavoro viene definitivamente accreditato come un ruolo essenziale. Il gruppo di lavoro dell’Osservatorio che ha redatto la linea d’azione sul tema “inclusione lavorativa”, ha infatti scritto nella Linea di Intervento 5 Lavoro e occupazione … “Politiche attive del lavoro: allo scopo di favorire un miglior funzionamento della Legge 68/99 sul collocamento mirato, si è ritenuto auspicabile prevedere, all’interno delle aziende di grandi dimensioni, attraverso forme di incentivazione pubbliche, una unità tecnica (OND, Ufficio antidiscriminazione o di parificazione), in stretto raccordo con le rappresentanze sindacali aziendali, che si occupi, con progetti personalizzati, dei singoli lavoratori con disabilità, di affrontare e risolvere problemi legati alle condizioni di lavoro dei lavoratori con disabilità, utilizzando appropriate competenze (“disability manager”.). In particolare per i DM italiani è rilevante la AZIONE 3 Interventi di natura tecnica e organizzativa per il miglioramento dell’attività di collocamento mirato che ha come obiettivo quello di: Introdurre strumenti, organismi e metodi capaci di migliorare il processo di inclusione lavorativa delle persone con disabilità al fine di: (..), b) promuovere l’attuazione e monitorare l’andamento dei progetti sperimentali elaborati dal Gruppo 5 dell’OND che prevedono l’istituzione, su base volontaria, nelle imprese del settore privato, di organismi (Osservatorio aziendale e “disability manager”) che abbiano l’obiettivo di promuovere l’inclusione dei lavoratori con disabilità nei luoghi di lavoro, a partire dal momento delicato dell’inserimento, valorizzando, per tutto il percorso lavorativo, la loro autonomia e professionalità e conciliando le specifiche esigenze di vita, cura e lavoro.”

I primi 10 anni dei Disability Manager Italiani sono stati caratterizzati da un crescendo di ambiti di applicazione e ci sono tutte le premesse perché questo ruolo, che è una competenza aggiuntiva basata solidamente sul modello biopsicosociale di salute e disabilità, si definisca sempre meglio e possa concretamente servire a migliorare la partecipazione di chiunque ne possa avere bisogno, con o senza disabilità.

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Occorre considerare che il panorama della gestione della disabilità nelle imprese è fortemente differenziato.
Sono tuttora presenti, approcci per così dire negazionisti, secondo i quali la stessa presenza del disabile nell’impresa non è compatibile con processi, performance, sicurezza e clima socio culturale: il disabile disturba il processo aziendale e piuttosto che inserire si paga la sanzione. Appena differente, è un approccio segregazionista, che consiste in un adempimento formalistico alla previsione normativa, senza procedere ad alcun effettivo inserimento nella vita d’impresa: il disabile è contenuto in un contesto senza funzione.

L’introduzione dell’art.14, ha offerto una ulteriore opportunità, colta tuttora in prevalenza come fattore di esclusione piuttosto che di inclusione del lavoratore con disabilità: si adempie conferendo commesse all’impresa sociale convenzionata, senza aprire effettivamente ad alcun percorso di monitoraggio volto all’attivazione di una “passerella” tra i due mondi.
Il disabile che pure potrebbe, a seguito di un empowerment personale maturato nel vivo della prestazione lavorativa condotta nell’impresa sociale, non viene considerato come “risorsa” utilizzabile nel contesto dell’impresa committente.
(accenno al piano Emergo Piano Provinciale Disabili della Provincia di Milano di cui sono stata coordinatrice 2007/2012 come terreno fertile per la nascita del disability)
Non mancano infine esperienze di effettiva gestione della disabilità, o meglio del lavoratore con disabilità, in molteplici realtà d’impresa, che inevitabilmente focalizzano tipologie di disabilità che lasciano disponibili facoltà coerenti con il processo operativo di inserimento: motorie che lasciano disponibili facoltà intellettive per lavori d’ufficio, intellettive che lasciano disponibili facoltà manuali per lavori esecutivi.

Anche in questi casi, il processo di inserimento e quello di mantenimento appaiono comunque non adeguatamente sostenute da sufficienti competenze, comportamenti culturali e strumenti di accompagnamento.
Il lavoratore con disabilità viene affidato o preso in carico da un lavoratore che, per convenienza aziendale o per propria sensibilità, viene committed. In altri casi, si attivano ma sempre con notevoli discontinuità legati alle disponibilità di risorse pubbliche, le collaborazioni con enti del terzo settore, che integrano il carente sistema di competenze dell’impresa.

In questo caso, si viene a determinare una dialettica non sempre agevole tra il sistema impresa, ed i suoi valori – pratiche ed il sistema erogatore dei servizi, ed i corrispettivi valori – pratiche. Nel mezzo la soggettività, non sempre adeguatamente compresa a valorizzata, del lavoratore con disabilità.

Con il disability management si chiede non solo all’impresa, ma anche al sistema degli operatori di servizi, un cambio culturale, capace di superare gli approcci unilaterali, per trovare un contesto concettuale, linguistico e valoriale comune.

3. IL DISABILITY MANAGEMENT COME NUOVO APPROCCIO NELLA GESTIONE E CULTURA D’IMPRESA.

L’impresa che opera nel mercato odierno viene incessantemente stimolata ad ottimizzare i suoi fattori di produzione, riducendo i costi, innovando i prodotti ed i processi, massimizzando le vendite.
Vi è una tensione generalizzata, e bisogna dire crescente negli ultimi decenni, per individuare e selezionare le risorse che generano il massimo vantaggio competitivo, offrendo prestazioni al di sopra della media generale.
Apparentemente, in un contesto complessivo di questo genere, non sembra esserci spazio per un management contraddittorio con queste premesse: la risorsa umana con disabilità mediamente offre minori performance.

In realtà, non la problematica è decisamente più complessa, dal momento in cui la performance della persona con disabilità deriva dall’intreccio di una molteplicità di variabili interagenti ed idonee a variare in meglio o in peggio la capacità prestazionale del lavoratore con disabilità:

• adeguatezza della mansione con le facoltà
• sviluppo incessante e pervasivo della nuove tecnologie, tra cui quelle assistite
• innovazione delle logiche organizzative, verso forme flessibili (smart working) lavoro agile
• crescita sensibilità culturale dei lavoratori e della società
• potenziamento di approcci imprenditoriali e di servizio del terzo settore
• innovazioni legislative

La capacità di individuare, valutare, progettare, organizzare, le diverse variabili del sistema forma la base di un approccio possibile di disability management.

4. UNA METODOLOGIA UNITARIA PER IL DISABILITY MANAGEMENT: IL MODELLO DI ANALISI ED INTERVENTO

4.1 Obiettivi

• Offrire all’impresa, datore di lavoro e dipendenti, metodi, strumenti tecnici quadri interpretativi in cui collocare una visione più ampia della presenza del lavoratore disabile psichico ed intellettivo nell’impresa.
• Individuare punti critici del processo di inserimento e mantenimento nell’azienda osservata (clima relazionale, processo operativo, disallineamento competenze, fattori ergonomici..)
• Individuare ed implementare concreti punti di cambiamento, nel quadro di una strategia condivisa con il coach e con l’impresa. – Accrescere sensibilità e competenze nell’impresa sul processo di mantenimento lavorativo.

4.2 Fasi metodologiche

1. Condivisione del modello con le imprese
2. Creazione del team progettuale
3. Check up mantenimento:
   • Analisi contesto d’impresa (counsellor)
   • Analisi profilo disabili(coach)
4. Progettazione Piano di miglioramento
5. Erogazione servizi per l’implementazione del Piano
   • lato impresa (counsellor)
   • lato disabile psichico (coach)
6. monitoraggio processo di miglioramento
7. valutazione e diffusione dei risultati.

L’intervento consiste nell’elaborazione ed erogazione di un Sistema di mediazione e di supporto per l’empowerment del disabile nell’impresa.

4.3 Metodologia e strumenti

Metodologie:

1. rappresentazione unitaria del processo di mantenimento, per rilevare e connettere in un quadro organico i fattori umani, organizzativi, tecnici, culturali ed ergonomici dell’ambiente di lavoro (impresa e disabile psichico ed intellettivo).
2. introduzione nell’ambiente di figure di mediazione e supporto, in termini di empowerment tecnico e culturale (counsellor per l’impresa) e di supporto personale (coach per persona con disabilità;
3. condivisione concreto processo di miglioramento, elaborato sulla base della rappresentazione unitaria e coinvolgendo, con le tecniche appropriate, i soggetti titolari del rapporto di lavoro: impresa e lavoratore disabile.
4. empowerment del lavoratore disabile psichico o intellettivo, destinatario di un’azione di coaching per accrescerne la maggior comprensione del vissuto e del potenziale del proprio ruolo.

Strumenti

1. Check list socio tecnica descrizione dell’organizzazione della posizione lavorativa del disabile connessa al tempo necessario per l’espletamento della mansione
2. Check list analisi ergonomica della mansione assegnata descrizione del microclima fisico e comunicativo e tecnologico (scheda valutazione istant report dell’intervento) scale di valutazione likert caratteristica per ogni tipo di intervento fisico, psicologico e ambientale. Instant report osservativi
3. Diario di bordo e tecniche di coaching Attivazione di metodi per autobiografia assistita. Strumenti qualitativi di ascolto ed empowerment
4. Programma di Miglioramento piano operativo finalizzato all’introduzione di cambiamenti organizzativi, del posto ed ambiente di lavoro, dei valori culturali d’impresa, ed all’empowerment dell’autonomia del lavoratore disabili

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IL TARGET DEI LAVORATORI CON DISABILITÀ ASSUNTI DALLA COOPERATIVA IL PORTICO

A giugno 2016 la Cooperativa aveva 232 lavoratori di cui 89 secondo la legge 381/91 di cui 69 invalidi fisici, psichici e sensoriali, 5 persone in trattamento psichiatrico, 3 lavoratori in carico a Servizi delle dipendenze, 2 condannati ammessi alle misure alternative alla detenzione previste dalla legge vigente e 10 persone svantaggiati ai sensi del Regolamento UE n. 2204/2.

LA GESTIONE DELL’INSERIMENTO AL LAVORO DELLE PERSONE CON DISABILITÀ

Da fine 2015 il Servizio d’inserimento della Cooperativa è organizzato intorno alle attività di uno Sportello Lavoro accreditato da Regione Lombardia gestito per conto del Consorzio Sociale Light. Il gruppo di lavoro dedicato è formato da una Responsabile Inserimenti Lavorativi, un Educatore Professionale e una psicologa.
Negli ultimi 22 mesi sono stati attivati 31 Progetti d’Inserimento Lavorativo di cui 18 hanno avuto come esito l’assunzione.
Il Protocollo della Cooperativa Il Portico per l’inserimento lavorativo delle persone svantaggiate è validato secondo le Norme Uni En ISO 9001:2008 e Uni En ISO 14001:2004.

LA CURA DELLE RELAZIONI IN AZIENDA

L’origine della Cooperativa Il Portico in un luogo sanitario ha favorito lo sviluppo di un’attenzione particolare a creare luoghi di lavoro orientati al benessere della persona nella convinzione che chi sta bene lavora bene. L’apporto del sapere psichiatrico originario pervade tuttora la cultura aziendale e induce a porre particolare cura alle relazioni, essendo consapevoli che il disagio psichico è amplificato o creato da climi relazionali disfunzionali. Questa cura si concreta in azioni verso:

• il lavoratore: sia durante l’inserimento in azienda che dopo l’inclusione in un gruppo di lavoro il team dedicato alle persone con svantaggio incontra il lavoratore per:
  1. mediare tra i bisogni dei singoli, dei gruppi e le esigenze organizzative della cooperativa,
  2. creare un ambiente di lavoro orientato al benessere del lavoratore come persona
  3. favorire il coinvolgimento e la rendere responsabile del lavoratore per coprogettare una mansione che valorizzi le risorse personali in modo che il singolo e il contesto riconosca l’opera del soggetto;
• i colleghi: il Responsabile Inserimenti lavorativi collabora con i responsabili formazione aziendale per organizzare annualmente corsi per incrementare la conoscenza delle problematiche dei lavoratori con disabilità e favorire la creazione di un clima inclusivo;
• – i responsabili dei cantieri o dei settori operativi: periodicamente il Responsabile degli inserimenti Lavorativi organizza riunioni con i responsabili per condividere buone prassi e criticità;
• i gruppi di lavoro i membri dei team d’inserimento lavorativo si recano on the job a incontrare i gruppi di lavoro per facilitare l’inclusione delle diversità, un responsabile aziendale organizza occasioni d’incontro al di fuori dal luogo di lavoro.

LA CURA DELLE RELAZIONI CON GLI STAKEHOLDER

L’assunto culturale della Cooperativa che la persona lavora bene in un ambiente orientato al benessere non sempre è sufficiente affinché il lavoratore non patisca il lavoro e che quest’ultimo da fattore di autorealizzazione divenga destabilizzante. E’ quindi importante avere cura delle relazioni con il contesto sociale della persona attraverso relazioni formali con i servizi sociali, i servizi specialistici, le associazioni delle persone con disabilità e di familiari al fine di condividere prassi orientate alla cura (nel senso di premura, sollecitudine, diligenza, zelo, attenzione, delicatezza).
Nei processi di lavoro della Cooperativa c’è il mantenimento dei rapporti con i servizi che hanno proposto l’inserimento della persona attraverso incontri, contatti telefonici, partecipazione a eventi e progettazione di azioni di sistema.
Altro sviluppo di quest’orientamento è la ricerca di un dialogo con i clienti che vada oltre lo scambio commerciale per condividere protocolli gestionali dei cantieri che concilino le esigenze produttive con la creazione di luoghi inclusivi, nella convinzione che essi possano diventare anche efficienti economicamente. I dati sull’assenteismo evidenziano che, dove i contratti con i clienti sono più lunghi temporalmente e dove si riesce ad assicurare continuità ai processi produttivi in cui sono coinvolti i lavoratori, la produttività aumenta.

IL CONTRIBUTO DI QUESTA ESPERIENZA ALLO SVILUPPO DEL DISABILITY MANAGEMENT

L’esperienza della Cooperativa Il Portico, come di altre imprese sociali, nell’inclusione lavorativa di persone disabili deboli può essere valorizzata anche dalle imprese profit sia attraverso la condivisione di Buone prassi, che attraverso l’instaurarsi di rapporti economici formali (es. applicazione dell’art.14 D. Lgs 276/03 e consulenze).

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In particolare, quella fascia di persone definite Home Bound, ossia i soggetti che non possono lasciare il proprio domicilio per periodi significativamente lunghi a causa delle condizioni di salute e sociali, può vedere nuove opportunità di inserimento lavorativo grazie alle forme di lavoro a distanza.
Il progetto Scintilla, Scenari INnovativi di Teleformazione per l’Inclusione Lavorativa in LiguriA, partendo da queste premesse, ha tentato di strutturare un modello di formazione a distanza (e blended) finalizzato all’inclusione di soggetti Home Bound in modalità smart work. Tale progetto è stato reso possibile dal finanziamento della Regione Liguria, grazie al quale l’Istituto per le Tecnologie Didattiche del CNR di Genova ha potuto avviare la sperimentazione in collaborazione con ISFORCOOP Liguria.
La sperimentazione, della lunghezza di due anni, è stata implementata in più fasi.
La prima fase ha visto la somministrazione di un percorso formativo, che alternava momenti in presenza con attività in rete, rivolto agli operatori dell’ente di formazione professionale ISFORCOOP Liguria. Tra dipendenti che hanno preso parte al corso, figurano anche gli operatori del Servizio di Orientamento e Mediazione al Lavoro della provincia di Genova. Il focus del corso è stato concentrato sull’inclusione lavorativa e sulle strategie di formazione in rete orientate allo Smart Working.
La seconda fase è stata caratterizzata dall’applicazione in casistiche reali delle competenze acquisite durante il corso da parte degli operatori coinvolti. Tale fase ha visto una significativa azione di supporto da parte dei ricercatori dell’ITD nei confronti degli operatori, i quali si sono confrontati con la formazione a distanza finalizzata all’inclusione lavorativa di soggetti Home Bound in modalità smart work.
La terza e ultima fase, infine, ha visto i soggetti formati effettuare esperienze lavorative in organizzazioni professionali. Durante questa fase, gli operatori dell’Ente di Formazione hanno offerto un supporto “just in time” agli Home Bound.
Il percorso effettuato ha avuto un buon impatto sul sistema all’interno del quale è andato ad agire. L’inserimento di persone con disabilità gravi, o condizioni sociali particolarmente disabilitanti, in modalità smart work, se preceduto da un’adeguata formazione professionalizzante in tal senso, ha dimostrato di essere l’approccio corretto. In aggiunta, inoltre, la sperimentazioni di tali soluzioni lavorative “agili” ha portato gli attori coinvolti nel progetto ad interrogarsi sull’eventuale adozione di tali strategie anche in presenza di casistiche non disagiate, integrando lo smart work nell’organizzazione ordinaria del proprio lavoro.

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Il percorso inclusivo non può essere disegnato sulla base di teorie o di progettualità astratte, ma può derivare da prassi quotidiane che consentono di affrontare e risolvere problemi sempre diversi per i singoli studenti. Per questo è fondamentale attivare forme di scambio tra le diverse università, questo è la finalità che è stata alla base della costituzione del CALD (Coordinamento degli Atenei Lombardi per la Disabilità e i DSA), nel cui ambito sono condivise le esperienze di diversi corsi di laurea, scientifici, economici, giuridici e umanistici. Nelle tredici università lombarde sono presenti edifici storici ed edifici moderni, aule concentrate in pochi edifici o disperse in più sedi nella città, studenti provenienti da tutte le parti d’Italia e dall’estero, docenti con differenti conoscenze e sensibilità sui temi della disabilità e dei disturbi dell’apprendimento e dell’attenzione, una varietà che ha imposto soluzioni a volte molto creative e preziose non solo per i Delegati dei Rettori e i servizi di supporto ma anche in generale le università e le società.
Soluzioni riferite a diversi momenti, dall’orientamento in entrata alla presa in carico da parte dei servizi, all’utilizzo di tecnologie assistive, fino all’orientamento per stage e per la ricerca di una occupazione coerente con le conoscenze e le competenze maturate. Infatti inclusione non deve essere intesa semplicemente come garanzia del diritto allo studio ma anche come piena valorizzazione della diversità. Si tratta di una sfida che si colloca nel più generale quadro del diversity management di una società che sia in grado di dare spazio alla unicità della persona, considerata in termini olistici.

In questo periodo storico si parla tanto della rivoluzione tecnologica, dell’industria e della società 4.0, di rilevanza del capitale umano e sociale per uno sviluppo sostenibile ma tutto sarebbe inutile se proprio nei luoghi nei quali si generano e si diffondono le conoscenze non fosse presente un modello di società dell’inclusione 4.0. I Delegati dei Rettori delle università lombarde hanno deciso nel 2011 di porsi in questa prospettiva, aprendosi al confronto da un lato con le scuole superiori, dall’altro con le imprese, le amministrazioni pubbliche e i corpi intermedi della società, dall’altro ancora con gli altri colleghi che operano con lo stesso obiettivo e con le stesse motivazioni in tutte le università del paese e, sempre più frequentemente, anche con colleghi di università partner negli scambi internazionali.

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E’ un network che lavora condividendo tecnologia capace di produrre soluzioni per IBM stessa e per i propri clienti e lo fa davvero con tutti e per tutti.
L’inclusione è anche abilitazione dei processi aziendali a vantaggio di tutte le categorie.
Per inclusione intendiamo un processo di costruzione di legami che riconoscono la specificità e la differenza di identità. Non si tratta di assimilare o chiudere fuori il diverso ma aprire i confini di ogni comunità, da quella civile a quella aziendale a tutti.
Con le tecniche di inclusione si costruiscono ponti fra le persone, le situazioni, le competenze.
Mwa, mobile wireless accessibility ha come scopo includere tenendo conto delle specificità, ricercando soluzioni acessibili che permettano alla persona di integrarsi al meglio con i processi aziendali.
Uno degli obiettivi specifici è lavorare proprio sull’usabilità di questi processi.
Inoltre, Come professionisti in un’azienda che sviluppa prodotti e soluzioni tecnologicamente avanzate in ambito IOT e Cognitive, MWa funge da incubatore di soluzioni innovative: rivolte dapprima al mondo della disabilita’, possono essere adottate per semplificare la vita quotidiana di tutti.
L’ambizione è quella di vedere nella disability e nel diversity non più un problema da risolvere ma un’opportunità da cogliere.
Consentire ai disabili sensoriali e motori l’utilizzo delle proprie tecnologie assistive nei processi di comunicazione e produzione aziendale, senza però ostacolare i protocolli di qualità e sicurezza, permette infatti di portare la loro esperienza di usabilità nei prodotti migliorandoli così come progettare nel rispetto delle diversità di genere, culturali, religiose e politiche adegua l’azienda ai bisogni di un mercato nuovo anche qui migliorandolo e migliorando le persone che lo creano.

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TALENT MANAGEMENT E DIVERSITÀ DI GENERE – valorizzazione delle risorse di talento con particolare attenzione al genere

INIZIATIVE PER SUPPORTARE L’IMPRENDITORIALITÀ FEMMINILE – iniziative esterne all’azienda come premi per l’imprenditoria femminile, Piattaforma Work Her per supportare le donne al rientro dalla maternità

WELFARE – Intesa Sanpaolo ha sviluppato il proprio modello di Welfare offrendo ai colleghi un sistema di garanzie, flessibilità e agevolazioni economiche che, a partire dai tradizionali “pilastri” che connotano il settore – Fondo Pensione di Gruppo, Fondo di assistenza sanitaria di Gruppo, l’Associazione lavoratori Intesa Sanpaolo ALI che gestisce il c.d. CRAL, la Fondazione Intesa Sanpaolo Onlus – ha saputo evolvere costruendo, anche attraverso il confronto con le Organizzazioni Sindacali, una ampia gamma di strumenti e servizi come:

• “Lavoro flessibile”, è lo smart-working del Gruppo Intesa Sanpaolo
• “Banca del Tempo”, mette a disposizione un “bacino” annuale di ore di assenza retribuita a favore dei colleghi che per motivazioni legate a disabilità, esigenze di cura o per altre gravi necessità, hanno bisogno di attingere ad ulteriori permessi retribuiti o dedicate allo svolgimento di attività di volontariato
• Mobility Management, per favorire gli spostamenti casa-lavoro Maternità e paternità supportare le mamme ed i papà attraverso specifiche tutele, che integrano le misure previste dalla legge, oltre agli Asili Nido aziendali, a convenzioni e accordi interaziendali sul territorio e al progetto “PERmano” per persone che si assentano per lungo periodo
• “Regole in materia di diversità per orientamento e identità sessuale”, estendono alle unioni tra persone dello stesso genere i benefici previsti dalla normativa aziendale.

IN TEMA DI INCLUSIONE

Le parole chiave del Gruppo Intesa Sanpaolo per quanto riguarda il Disability Management sono inclusione e non discriminazione, per un approccio consapevole alla gestione delle diversità in ambito organizzativo.
L’attenzione alla disabilità si concretizza anche attraverso una serie molto articolata di benefici come ad esempio provvidenze economiche per chi assiste familiari con handicap, priorità nella concessione di PT e mobilità, ecc. Per soddisfare i bisogni formativi di colleghi con disabilità uditive e visive, si sono realizzate iniziative di formazione per sensibilizzare gli specialisti del personale sul tema dell’inclusione e per contrastare possibili pregiudizi, conflitti ed emarginazione. I colleghi non vedenti e ipovedenti dispongono di una piattaforma tecnologica dedicata al supporto delle loro attività, che consente di accedere autonomamente alla posta elettronica, di navigare sul web e utilizzare i prodotti di office automation. Sono stati inoltre “tradotti” alcuni documenti digitali, per essere accessibili ai colleghi non vedenti, con la certificazione LIA – Libri Italiani Accessibili.
Il mio ruolo nel Gruppo Intesa Sanpaolo è di referente per la selezione di persone con disabilità per tutto il Gruppo, a livello nazionale.
Nel titolo da me scelto per questo intervento, viene enfatizzata LA CURA DELLE RETI perché in una realtà grande come il nostro Gruppo che ha, solo in Italia, un numero di colleghi che si aggira attorno a 60.000, è un po’ come essere in una variegata realtà sociale, dove ci sono bisogni diversi, appartenenze diverse, territorialità diverse. Come fosse una città, è assolutamente necessario coordinare i movimenti e gli scambi ed è perciò che appare indispensabile coltivare le reti di relazione, la cooperazione da punti di vista diversi per raggiungere l’obiettivo.
Concretamente, il nostro obiettivo è di superare la logica del concetto “fornitore e cliente interno”, per dare vita a una sinergia paritaria di riflessione sulla migliore modalità per individuare e inserire, ed in seguito fornire un adeguato supporto gestionale, alle persone con disabilità. Ogni volta si concorda il ruolo, la struttura, si preparano gli interlocutori, si interpellano le strutture territoriali.
Gli studi sulle reti sociali hanno infatti evidenziato che strutture di collegamento caratterizzate da nodi ad alta concentrazione e densità (accentramento delle informazioni), possono risultare meno funzionali di reti più ampie anche con legami più deboli. Secondo questa ottica lavoriamo all’interno e all’esterno, con le realtà territoriali (del pubblico e del privato) di ogni provincia italiana, al fine di stabilire delle partnership.
E la parola cura connota il fatto che occorre tempo e pazienza per svolgere questa sorta di tessitura, di intreccio di rapporti che magari solo dopo qualche tempo manifestano la loro utilità ed efficacia. Ma il tempo della cura di queste relazioni è un tempo ben speso, fornisce vantaggi a tutti gli interlocutori, che mostrano fin dal momento dell’inserimento attenzione e rispetto alle esigenze del singolo lavoratore.

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IL NOSTRO APPROCCIO AL DISABILITY MANAGEMENT

Pensare in ottica di disability management significa sostanzialmente rimuovere le barriere fisiche e culturali.
Trattare la disabilità come fosse una materia unica non è però possibile: bisogna partire dalla persona e dalle sue esigenze.
L’impegno che abbiamo assunto è di garantire a ciascuno la possibilità di lavorare senza alcun tipo di distinzione perché la disabilità non deve mai trasformarsi in una barriera, In questo ci ispiriamo all’art. 3 della Costituzione Italiana, all’ Art. 1 della Convenzione dell’ONU, ma soprattutto alla nuova concezione di disabilità espressa dalla nuova Classificazione delle Disabilità dell’OMS (2001) che sposta il problema non sulle persone ma sui contesti che sono spesso inadeguati e, quindi, generano il blocco nell’azione della persona.

I FILONI SU CUI COSTRUIAMO I PROGETTI E LE ATTIVITÀ PER LE PERSONE CON DISABILITÀ

• Policy: dal 2015 è attiva una policy che prevede l’adeguamento obbligatorio della postazione di lavoro, fissa o mobile, dei colleghi disabili. Il collega disabile stesso è parte attiva nell’avviare il tutto, esplicitando al suo HR&O di riferimento il tipo di disabilità, corredato da certificazione medica. La policy è valida per ogni tipo di disabilità, inclusa ovviamente la sordità. Questo ha consentito, ad esempio, di individuare sia uno smartphone specifico che consentisse ai colleghi sordi di videocomunicare (sia attraverso il collegamento dati sia attraverso quello tradizionale).
• Formazione: sempre nel 2015 è stato realizzato un modulo del corso e-learning “Gestire la disabilità” dedicato a comprendere meglio il mondo delle diverse abilità, in ottica di miglioramento della gestione dei collaboratori disabili. Il corso è già disponibile, caricato nella piattaforma “TIM Academy” e pronto per essere lanciato.
• Comunicazione:
  • Comunico-IO: Il progetto nasce nel 2010, nel mondo di Open Access. per rispondere a un’esigenza reale: migliorare e facilitare la comunicazione al lavoro tra circa 50 colleghi sordi e tra questi e gli altri colleghi udenti. E’ nato così una piattaforma di comunicazione integrata, realizzata internamente, fruibile sia da Smartphone (Android) sia da desktop. Questo rende le persone più autonome nello svolgimento del proprio lavoro, senza dover dipendere da altri colleghi o da estranei. Comunico-IO ha anche una variante dedicata ai colleghi ipovedenti, Comunico-IPO.
  • Comunicazione interna:
    • ogni e-convention, o videomessaggio del Vertice, viene erogata (con un delay temporale acettabile) con una versione doppiata nel linguaggio dei segni o almeno sottotitolata;
    • gli eventi cui partecipano colleghi sordi dal vivo (inclusa la formazione) prevedono sempre la presenza di un interprete LIS;
    • abbiamo attivato caselle di posta elettronica dedicate ai colleghi sordi per consentire loro di comunicare con i principali servizi aziendali (ASSILT, Telemaco, CRALT, …);
    • in due momenti importanti del rapporto capo-collaboratore (l’assegnazione degli obiettivi e la loro consuntivazione) viene garantito il supporto della traduzione LIS in video conferenza, per permettere ai colleghi sordi di comprendere nel dettaglio tutti i passaggi.
  • Riqualificazione: il Progetto Banche Dati Sordi, in ambito Open Access, ha consentito l’integrazione di 7 persone sorde di TIM nell’ambito della funzione Banche Dati, affiancate da un tutor sordo e un supervisore udente già inseriti nell’attività.
  • Partnership:
    • #wcap: i nostri acceleratori di Working Capital ospitano diverse start-up dedicate alla disabilità: ad esempio Marioway (che ha brevettato un innovativo mezzo di trasporto per i disabili), Pedius (un servizio di comunicazione per le persone sorde), Horus (che sta progettando un dispositivo applicabile su qualunque tipo di occhiali che permette a ciechi e ipovedenti di essere agevolati nello svolgimento delle loro attività quotidiane).
    • ASPHI: nel corso degli anni siamo stati soci sostenitori di ASPHI, la fondazione che si occupa di rimuovere le barriere fisiche attraverso la tecnologia. Al momento questa partecipazione è in fase di riconsiderazione.
  • Caring: i figli disabili delle persone TIM hanno un’assistenza dedicata in ogni soggiorno estivo, in modo che passino spensieratamente la loro vacanza.

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PUBBLICAZIONI DI GUIDO MIGLIACCIO SULLA DISABILITÀ

MONOGRAFIE

• La risorsa umana “diversamente abile” nell’economia dell’azienda. Disability management e accountability, Giappichelli, Torino, 2009. Co-curatore con Gerardino Metallo e Paolo Ricci; coautore con altri, pp. 535; ISBN/EAN 9-788834-894910.

IN MONOGRAFIE DI ALTRI AUTORI

• in Lucia Aiello (Ed), Management of Cultural Products: E-Relationship Marketing and Accessibility Perspectives, Igi Global, Hershey, USA, 2014, “The Disability Marketing and the Cultural “Product”. Italian Experience and Propositions for International Contexts”(DOI:
  10.4018/978-1-4666-5007-7,ISBN13:9781466650077,ISBN10:1466650079,EISBN13: 9781466650084), Indicizzato in Scopus con il n. 2-s2.0-84956714835;
• in Attilio Giampaoli, Per un’armonia dell’economia, Terre di Confine, Urbino, 12° ed., 2011, pag. 128, “L’handicap in una economia dell’armonia”.

IN ATTI DI CONVEGNI

• Migliaccio Guido, “The ‘disability management’: economic considerations on disability as a re- source to increase business productivity”, da pag. 29 a pag. 31, in Atti del Convegno internazio- nale UNIversal Inclusion Rights and Opportunities for Persons with Disabilities in the Academic Context, Università di Torino, del Piemonte orientale e Politecnico di Torino, Torino, 12-14 maggio 2016, ISBN: 978-88-941503-0-8;
• Migliaccio Guido, “Disability stakeholders. Considerations from Italian Context”, da pag. 1542 a pag. 1555 (pagg. 14), in Demetris Vrontis, Yaakov Weber, Evangelos Tsoukatos (Eds), Conference readings book proceedings, 8th Annual Conference of the EuroMed Academy of Business: Innovation, Entrepreneurship and Sustainable Value Chain in a Dynamic Environment, Verona, 16-18 settembre 2015, EuroMed Press: Cyprus (ISBN:978-9963-711-376) (opensource: emrbi.org/wp-content/uploads/2015/11/euromed2015-book-of-proceedings-2015-11-02.pdf). Indicizzato in Isi/Wos;
• Migliaccio Guido, “Disability management and ‘glocalization’ for an inclusive society”, in Valerij Dermol, Aleš Trunk, and Marko Smrkolj (Eds), Conference proceedings of MakeLearn & TIIM 2015 Interna- tional Conference “Managing Intellectual Capital and Innovation for Sustainable and Inclusive Society”, Bari, 27-29 maggio 2015; (digital edition) (ISSN della serie di proceedings 2232-3309), ToKnowPress, Bangkok – Celje – Lublin, May 2015, Paper accettato e discusso. ISBN 978-961-6914-13-0 (pdf), da pag. 20 a pag. 29 (10 pagine). Atti integrali dal sito: www.toknowpress.net/ISBN/978-961-6914-13-0/MakeLearn2015.pdf Indicizzati su in Econpapers, in Economists Online and ToKnowPress website;
• Migliaccio Guido, “Il bilancio tangibile e intangibile dell’inclusione”, in Fabio Dovigo, Clara Favella, Francesca Gasparini, Anna Pietrocarlo, Vincenza Rocco, Emanuela Zappella (a cura di), Atti del Convegno internazionale Bisogni Educativi Speciali e Pratiche Inclusive. Una prospettiva internazionale, Università degli Studi di Bergamo, Dipartimento di Scienze Umane e Sociali, 23-24 ottobre 2014. Paper accettato e discusso. Pubblicazione in Bergamo, 2015; ISBN: 978-88-940721-0-5; da pag. 118 a pag. 123 (6 pagine). Atti integrali dal sito: http://www.unibg.it/struttura/en_struttura.asp?cerca=en_dsus_bespi2014_call, atti in formato pdf;
• Migliaccio Guido, “La disabilità nell’economia e nel bilancio sociale d’azienda”, in Atti del Convegno dei Giuristi Telematici su ITC disabilità e diritto, Roma, 28-29 ottobre 2005, Nyberg, Milano, 2007, pp 131-150.

IN RIVISTE

• “ICT for disability management in the net economy”, in International journal of globalisation and small business, (E190453 – ISSN: 1479-3059) n. 8, vol. 1, 2016, da pag. 51 a pag. 72 (pp. 22), DOI: http://dx.doi.org/10.1504/IJGSB.2016.076452; Indicizzato in Scopus con il n. 2-s2.0-84969902583;
• Economicità, efficacia ed efficienza dei fattori produttivi «limitati». Produttività delle ‘diverse abilità’ e tutela della loro sicurezza”, in L’integrazione scolastica e sociale, Vol. 11, n. 2, Erikson, Trento, aprile 2012, pp. 141 – 149, (ISSN 1720-996X), (articolo valutato con una procedura in «doppio cieco» da un Comitato di referee) (La rivista è in fascia A dell’Anvur in area 11);
• “Diversamente abili in azienda: conviene?”, in Failp oggi, n. 10-11, 2005, pp. 7-8.

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